Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen in Griechenland richtet sich in ihren zivilrechtlichen Grundzügen nach den Art. 669 ff. des griechischen Zivilgesetzbuchs (ZGB), ergänzt durch eine Reihe arbeitsrechtlicher Sondergesetze, die insbesondere seit 2010 mehrfach reformiert wurden – zuletzt grundlegend durch das Arbeitsrechtsreformgesetz 4808/2021.
Arbeitsverträge können sowohl befristet als auch unbefristet abgeschlossen werden. Befristete Arbeitsverträge enden von Rechts wegen mit Ablauf der vereinbarten Zeit (Art. 669 ZGB). Bietet der Arbeitnehmer nach Zeitablauf mit Wissen des Arbeitgebers weiterhin seine Dienste an und erhebt der Arbeitgeber keine Einwände, gilt der Vertrag als stillschweigend auf unbestimmte Zeit verlängert (Art. 671 ZGB). Unbefristete Arbeitsverträge können von beiden Parteien gekündigt werden.
Nach Art. 7 des Gesetzes 2112/1920 gilt jede einseitige Verschlechterung der Arbeitsbedingungen als Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber – etwa die Versetzung des Arbeitnehmers ins Ausland gegen dessen Willen, die Versetzung in eine niedrigere Position oder Lohnkürzungen.
Beendigung unbefristeter Arbeitsverhältnisse
Unbefristete Arbeitsverhältnisse können insbesondere in folgenden Fällen enden:
- durch Kündigung des Arbeitnehmers (Art. 669 § 2, 670, 672 ZGB),
- durch Tod des Arbeitnehmers oder, ausnahmsweise, des Arbeitgebers (Art. 675 ZGB),
- im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien,
- wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen seines Arbeitgebers erwirbt.
Ist der Arbeitgeber wegen höherer Gewalt außerstande, die Dienste des Arbeitnehmers anzunehmen, entfällt zwar die Vergütungspflicht, nicht jedoch von Rechts wegen das Arbeitsverhältnis; eine Kündigung bleibt erforderlich. Dem Arbeitnehmer stehen in diesem Fall zwei Drittel der gesetzlichen Abfindung zu (Art. 6 § 2 Gesetz 2112/1920). Bei Insolvenz des Arbeitgebers ist die gesetzliche Abfindung dagegen in voller Höhe zu zahlen.
Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse
- Befristete Arbeitsverhältnisse enden mit Ablauf der vereinbarten Zeit von Rechts wegen (Art. 669 § 1 ZGB).
- Beide Parteien können das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund jederzeit fristlos kündigen; ein vertraglicher Ausschluss dieses Rechts ist unwirksam (Art. 672 ZGB). Wer den zugrunde liegenden Vertragsbruch verschuldet hat, ist zum Schadensersatz verpflichtet (Art. 673 ZGB). Als wichtige Gründe kommen etwa die beharrliche Nichtbefolgung von Weisungen, fehlende berufliche Eignung, eine die Betriebsabläufe erheblich beeinträchtigende langjährige Erkrankung oder eine vorsätzliche Beleidigung in Betracht.
- Kündigt der Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis ausnahmsweise ohne wichtigen Grund, bleibt er zur Zahlung sämtlicher Gehälter bis zum vereinbarten Vertragsende verpflichtet.
- Tod des Arbeitnehmers bzw. ausnahmsweise des Arbeitgebers sowie der Erwerb des Unternehmens durch den Arbeitnehmer beenden auch das befristete Arbeitsverhältnis.
Abfindung bei ordentlicher Kündigung durch den Arbeitgeber
Ein Abfindungsanspruch besteht nach geltendem Recht ab einer Mindestbeschäftigungsdauer von einem Jahr beim selben Arbeitgeber. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen; sie ist – anders als früher, als eine Meldung bei der Arbeitsverwaltung OAED genügte – nur dann rechtswirksam, wenn sie innerhalb von vier Werktagen nach dem Kündigungsdatum elektronisch im digitalen Arbeitsinformationssystem ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ registriert wird.
Für die Berechnung der Abfindung gilt seit der Reform durch das Gesetz 4093/2012 eine deutlich niedrigere Obergrenze als früher: Die Abfindung steigt gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit an und ist auf höchstens 12 Monatsgehälter gedeckelt, die ab einer Betriebszugehörigkeit von 16 Jahren erreicht werden (zuvor konnte die Abfindung nach der historischen Tabelle des Gesetzes 2112/1920 bis zu 24 Monatsgehälter bei 28 Dienstjahren betragen). Für Angestellte, die am 12.11.2012 – dem Inkrafttreten des Gesetzes 4093/2012 – bereits mehr als 17 Dienstjahre beim selben Arbeitgeber vorweisen konnten, gilt eine Übergangsregelung mit einer zusätzlichen, auf 2.000 € pro zusätzlichem Monatsgehalt gedeckelten Abfindungskomponente.
Seit dem Gesetz 4808/2021 wird nicht mehr zwischen Angestellten (ὑπάλληλοι) und gewerblichen Arbeitern (εργατοτεχνίτες) unterschieden; beide Gruppen werden nach derselben Abfindungsskala entschädigt. Bemessungsgrundlage ist stets das reguläre Gehalt des letzten Beschäftigungsmonats bei Vollzeitbeschäftigung, erhöht um ein Sechstel zur Berücksichtigung der anteiligen Urlaubs- und Weihnachts-/Ostergeldansprüche.
Erfolgt die Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist, steht dem Arbeitnehmer nur die Hälfte der tabellarischen Abfindung zu; bei fristloser Kündigung ist die volle Abfindung zu zahlen. Bleibt der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist unentschuldigt dem Dienst fern, gilt das Arbeitsverhältnis als von ihm selbst beendet, ohne dass ein Abfindungsanspruch entsteht; wird er dagegen für die Dauer der Kündigungsfrist freigestellt, bleibt der Abfindungsanspruch unberührt. Steht ein Arbeitnehmer gleichzeitig in mehreren Beschäftigungsverhältnissen, besteht bei ordentlicher Kündigung für jedes Arbeitsverhältnis gesondert ein Abfindungsanspruch.
Da sich die genauen tabellarischen Zwischenwerte und die jährlich angepassten Bemessungsobergrenzen ändern können, empfiehlt sich für die Berechnung im Einzelfall stets ein Blick in die aktuellen offiziellen Tabellen bzw. eine Abstimmung mit dem Steuer- oder Arbeitsrechtsberater.
(Stand: Juli 2026. Alle Angaben erfolgen unter Vorbehalt und ohne Gewähr.)
FAQ
Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen in Griechenland ist in den Artikeln 669 ff. ZGB geregelt.
Arbeitsverträge können sowohl auf befristete als auch auf unbefristete Zeit abgeschlossen werden. Befristete Arbeitsverträge enden von Rechts wegen mit dem Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen worden sind (Art. 669 ZGB). Sollte der Arbeitnehmer jedoch nach Zeitablauf seine Dienste weiterhin anbieten und der Arbeitgeber diese annehmen, so gilt dies als stillschweigende Verlängerung des Arbeitsvertrages. Folglich gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit verlängert. Unbefristete Arbeitsverträge können von beiden Seiten gekündigt werden.
Gemäß Artikel 7 des Gesetzes N. 2112/20 gilt jede einseitige Veränderung der Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers als Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber. Darunter fallen zum Beispiel die Fälle der Versetzung des Arbeitnehmers ins Ausland trotz entgegenstehenden Willens, dessen Versetzung in eine niedrigere Position sowie Lohnkürzungen.
- durch Kündigung des Arbeitnehmers, Art. 669 § 2 und 670, 672 ZGB,
- durch Tod des Arbeitnehmers oder, in Ausnahmefällen, des Arbeitgebers, Art. 675 ZGB,
- in gegenseitigem Einvernehmen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers in den Fällen des § 1 des Art. 8 des Gesetzes 3198/1955, d.h. nach Vollendung von 15 Arbeitsjahren; abweichend davon, kann der Arbeitsvertrag auch nach beiderseitiger Vereinbarung gekündigt werden und
- in Fällen, in denen der Angestellte das Unternehmen seines Arbeitgebers erwirbt.
Die Unmöglichkeit zur Leistungserbringung durch den Arbeitnehmer, die jedoch nicht auf Krankheit, Unfall, Wehrdienst oder Schwangerschaft zurückzuführen ist, kann unter bestimmten Umständen als stillschweigende Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer gedeutet werden. In solchen Fällen liegt jedoch nicht automatisch eine Kündigung vor, sondern muss gegebenenfalls durch das Gericht überprüft und ausgelegt werden.
Ist der Arbeitgeber infolge Hindernisses (z.B. aufgrund höherer Gewalt) zur Annahme der Dienste des Arbeitnehmers außerstande, so ist er nicht zur Zahlung der Vergütung verpflichtet. Dies führt jedoch nicht von Rechts wegen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch in diesem Falle bedarf es einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings steht dem Arbeitnehmer in Fällen höherer Gewalt 2/3 der gesetzlichen Abfindung zu (Artikel 6 § 2 Absatz 2 des Gesetzes N. 2112/20).
Bei Insolvenz ist der Arbeitgeber zur vollen Zahlung der gesetzlichen Abfindung verpflichtet (Artikel 6 § 2 des Gesetzes N. 2112/20 und Artikel 9 § 2 des Königsdekretes 16/18.7.20).
- Befristete Arbeitsverhältnisse enden mit ihrem Ablauf von Rechts wegen (Artikel 669, § 1 ZGB). Sollte der Arbeitnehmer jedoch nach Zeitablauf weiterhin mit Wissen des Arbeitgebers seine Dienste erbringen und letzterer dagegen keine Einwände vorbringen, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert (Artikel 671 ZGB).
- Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Parteien aus wichtigem Grund jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Ein vertraglicher Ausschluss dieser Kündigungsmöglichkeit ist unwirksam (Artikel 672 ZGB). Der Vertragsbruch kann einen wichtigen Grund darstellen. In diesem Fall ist derjenige zum Schadensersatz verpflichtet, der den Vertragsbruch zu verschulden hat (Artikel 673 ZGB). Bei Veränderung persönlicher oder vermögensrechtlicher Umstände des Arbeitgebers, kann das Gericht dem Arbeitnehmer nach seinem Ermessen einen angemessenen Schadensersatz zusprechen (Artikel 674 ZGB). Weitere Beispiele für wichtige Gründe: Das Widersetzen gegen und die Nichtausführung von Weisungen des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer sowie fehlende berufliche Eignung / Qualifikation des Arbeitnehmers, Abwesenheit des Arbeitnehmers aufgrund jahrelanger Erkrankung, falls dies zu Schwierigkeiten im Unternehmen führt, Verstoß gegen besondere Vertragsbestimmungen, soweit in diesen Bestimmungen ausdrücklich bestimmt worden ist, dass bei Verstoß der anderen Partei ein Recht zur Kündigung zusteht, allerdings ohne die Verpflichtung zur Zahlung von Schadensersatz, Bei vorsätzlicher Beleidigung durch den Arbeitgeber.
- Das Widersetzen gegen und die Nichtausführung von Weisungen des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer sowie fehlende berufliche Eignung / Qualifikation des Arbeitnehmers,
- Abwesenheit des Arbeitnehmers aufgrund jahrelanger Erkrankung, falls dies zu Schwierigkeiten im Unternehmen führt,
- Verstoß gegen besondere Vertragsbestimmungen, soweit in diesen Bestimmungen ausdrücklich bestimmt worden ist, dass bei Verstoß der anderen Partei ein Recht zur Kündigung zusteht, allerdings ohne die Verpflichtung zur Zahlung von Schadensersatz,
- Bei vorsätzlicher Beleidigung durch den Arbeitgeber.
- In einzelnen Fällen kann der Arbeitgeber das befristete Arbeitsverhältnis auch ohne Grund kündigen. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Gehälter bis zum Ablauf des ursprünglich vereinbarten Arbeitsvertrages zu zahlen.
- Der Tod des Arbeitnehmers oder ausnahmsweise des Arbeitgebers führt zur Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses (Art. 675 A.K.).
- Auch die Fälle, in denen der Angestellte das Unternehmen seines Arbeitgebers erwirbt, führen zur Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses.
- Befristete Arbeitsverhältnisse enden mit ihrem Ablauf von Rechts wegen (Artikel 669, § 1 ZGB). Sollte der Arbeitnehmer jedoch nach Zeitablauf weiterhin mit Wissen des Arbeitgebers seine Dienste erbringen und letzterer dagegen keine Einwände vorbringen, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert (Artikel 671 ZGB).
- Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Parteien aus wichtigem Grund jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Ein vertraglicher Ausschluss dieser Kündigungsmöglichkeit ist unwirksam (Artikel 672 ZGB). Der Vertragsbruch kann einen wichtigen Grund darstellen. In diesem Fall ist derjenige zum Schadensersatz verpflichtet, der den Vertragsbruch zu verschulden hat (Artikel 673 ZGB). Bei Veränderung persönlicher oder vermögensrechtlicher Umstände des Arbeitgebers, kann das Gericht dem Arbeitnehmer nach seinem Ermessen einen angemessenen Schadensersatz zusprechen (Artikel 674 ZGB). Weitere Beispiele für wichtige Gründe: Das Widersetzen gegen und die Nichtausführung von Weisungen des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer sowie fehlende berufliche Eignung / Qualifikation des Arbeitnehmers, Abwesenheit des Arbeitnehmers aufgrund jahrelanger Erkrankung, falls dies zu Schwierigkeiten im Unternehmen führt, Verstoß gegen besondere Vertragsbestimmungen, soweit in diesen Bestimmungen ausdrücklich bestimmt worden ist, dass bei Verstoß der anderen Partei ein Recht zur Kündigung zusteht, allerdings ohne die Verpflichtung zur Zahlung von Schadensersatz, Bei vorsätzlicher Beleidigung durch den Arbeitgeber.
- Das Widersetzen gegen und die Nichtausführung von Weisungen des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer sowie fehlende berufliche Eignung / Qualifikation des Arbeitnehmers,
- Abwesenheit des Arbeitnehmers aufgrund jahrelanger Erkrankung, falls dies zu Schwierigkeiten im Unternehmen führt,
- Verstoß gegen besondere Vertragsbestimmungen, soweit in diesen Bestimmungen ausdrücklich bestimmt worden ist, dass bei Verstoß der anderen Partei ein Recht zur Kündigung zusteht, allerdings ohne die Verpflichtung zur Zahlung von Schadensersatz,
- Bei vorsätzlicher Beleidigung durch den Arbeitgeber.
- In einzelnen Fällen kann der Arbeitgeber das befristete Arbeitsverhältnis auch ohne Grund kündigen. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Gehälter bis zum Ablauf des ursprünglich vereinbarten Arbeitsvertrages zu zahlen.
- Der Tod des Arbeitnehmers oder ausnahmsweise des Arbeitgebers führt zur Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses (Art. 675 A.K.).
- Auch die Fälle, in denen der Angestellte das Unternehmen seines Arbeitgebers erwirbt, führen zur Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses.